随着ESG理念的兴起，性别多元化成为了多个议题下的重要评价指标。监管机构也在不断完善相关法律法规，鼓励公司提高女性董事占比，优化董事会结构。在港交所2022年初修订的《企业管治守则》及《上市规则》中，要求港股上市公司于2024年底前董事会成员须实现性別多元，届时所有在港上市公司的董事会最少有一位女性。由此看来将“她”力量融入董事会治理，不仅仅是承担社会责任的表现，也是满足日益严格的合规要求和提升公司治理水平的关键因素。

　　一、国内外“董事会性别多元化”发展现状

　　董事会多元化是ESG的核心议题，而性别多元化是该议题下的关键考察维度，因此在国内外主流的可持续发展/企业社会责任报告的披露指引中，都把“她”力量融入进了具体的议题中。从国外来看，在全球可持续发展标准委员会编制的《GRI可持续发展报告标准》中设置了“多元化与平等机会”披露项，建议公司从性别/年龄占比等角度对管治机构和员工的多元化进行披露[1]。在国内,《中国企业社会责任报告指南》中设置了“董事会构成多元”的子议题，建议报告主体描述董事构成和董事会成员背景的多元化信息，可从性别、年龄、文化、教育背景、专业经验等维度呈现[2]。

　　女性董事占比一直以来就是国内外可持续发展机构的重点研究问题，MSCI ESG研究部近期发布的《2022年女性董事比例进度报告》[3]中显示，2022年女性担任董事席位占比继续增加，在MSCI全球指数成分股中达到24.5%，较2021年的22.6%有所上升;女性董事比例高于30%的成份股公司从2021年的33%上升至38%。2022年入选MSCI全球指数成分股的中国公司中，女性担任董事会席位占比为14.8%，相比于2021年的13.8%有所提高。南开大学中国公司治理研究院发布的《2021年中国上市公司女性董事专题报告》[4]中显示，2012至2021年的十年内，董事会女性董事人数由平均0.63人/家增长至1.39人/家，比例由6.06%增长至16.57%。

　　随着我国经济发展水平的提高和男女平等就业环境的改善，我国女性董事占比的数据在逐年提高，但出于传统观念、家庭责任、竞争压力、产业结构转变和高等教育中专业倾向性明显等原因，国内女性董事的占比相对于国际平均水平仍存在差异，未来仍有一段相对较长的路需要走。

　　二、提高女性董事占比的积极影响

　　在董事会治理中发挥“她”力量会给企业的生产经营带来多方面的积极影响，包括提高公司绩效、增强董事会独立性、促进创新发展、增强企业声誉和促进高质量决策的制定。

　　1.提高公司绩效

　　企业在高层管理中实现性别平衡有助于提高公司的整体业绩。多元化的董事会更有可能做出明智的决策，因为不同性别的董事可以为企业带来不同的观点和经验。女性董事在决策过程中往往更注重长期利益和企业社会责任，会更加关注气候变化等社会问题，这有助于公司实现可持续发展。

　　《报告》[3]中的数据显示，董事会中女性占比较高的公司一般在ESG三个议题下的得分也相对较高，较高的ESG评分一方面能够吸引更多的投资者，另一方面较高的评分是企业内部管理实践提升的外在表现，从长期来看有助于提高公司经营绩效，实现企业的长期可持续发展。

　　图注：女性董事占比和ESG评分的关系

　　2.增强董事会独立性

　　研究发现女性董事参与公司治理可以提高董事会的独立性，女性能够更好的代表投资者利益，行使董事会监督的作用。首先，女性董事的增加使得董事会性别组成更加多元化，能够促使成员更好的履职，起到权力制衡的作用。其次，女性董事的加入在一定程度上减少CEO的主导地位，推动公司的民主化决策。最后，董事会中女性占比越高，普通女性雇员越有可能进入公司的高管行列，男女高管之间的薪酬差距也会趋于合理[5]。

　　3.促进创新发展

　　创新是发展之基，来自不同背景的人能够提出不同的观点和解决方案，多元化的董事会结构更有可能激发创新思维。女性董事在某些领域具有独特的洞察力，她们能够从不同的角度看待问题，从而为企业创新提供新的视角。

　　研究发现包括董事会性别多元化在内的董事会成员的多样性和异质性水平的上升，能够增加董事会在决策过程中需要的内外部资源，提高董事会治理效率和公司创新水平[6]。女性董事占比的提高，通常与研发投入的提高和创新机制的优化存在正相关关系。

　　4.增强企业声誉

　　随着社会对性别平等意识的提高，提升女性董事比例已成为企业社会责任的一部分。一个性别多样的董事会有助于提高企业的声誉和品牌形象，当企业展示出对性别平等的承诺时，消费者和投资者往往会对这些企业产生更高的信任感，从而提高企业的竞争力。

　　研究表明，女性董事的出现对公司与外部利益团体(如客户、供应商、政府、社会公众等)之间的关系具有显著改善作用[7]。比如一家以女性群体为主要消费者的公司，若该公司的董事会全部由男性组成，可能会引起利益相关方的不满，女性董事的加入有助于减轻这类外部压力，能为公司带来实际和隐形的好处。在推行营销策略时，将女性成员安排在战略决策岗位中，向公众展示公司面对市场挑战的决心和公司尊重女性的理念，有利于提高公司的品牌形象和声誉[8]。

　　5.促进高质量决策的制定

　　女性董事能够从多样化决策视角提供、良好沟通氛围营造和风险管理提示等方面入手为企业的经营管理建言献策，促进高质量决策的形成和落地，从而提高公司的绩效和长期利益。

　　首先，女性董事通常拥有与男性董事不同的经历、背景和观点，可以为董事会决策提供多样化的思考和建议，避免群体性思维和盲目从众。其次，女性通常具有更高的社交智力和沟通能力，这样使得她们能够更好地与其他董事合作，建立信任和共识，帮助营造良好的沟通氛围，推动决策的制定和落地。最后，女性通常比男性更注重风险管理和规避，这使得她们能够更好地评估潜在风险和挑战，并为公司提供更好的风险管理建议，从而保障企业的长期利益。

　　三、帮助女性董事参与公司治理的措施

　　提高女性董事占比能够为公司治理注入新的血液和活力，但在实际落地的过程中，女性董事在职场中会面临很多的挑战，包括性别刻板印象、性别歧视、职业生涯平衡等问题。为了更好的发挥“她”力量，公司应该从问题本质入手，从提高董事会对性别比例的关注、营造公平的工作氛围及完善和优化培训机制入手，帮助女性董事更好的参与公司治理。

　　1.提高董事会对性别比例的关注

　　要帮助女性董事更好的发挥治理才能，最关键的就是营造性别平等的工作氛围。公司领导层需要明确支持性别平等，并通过言行来展示他们的承诺，包括定期检查性别平等政策的执行情况、公开支持女性领导者等方式，自上而下营造平等的工作氛围，给予女性员工和女性董事足够的尊重。

　　提高董事会对性别比例的关注可以采取多种形式，比如希捷科技每个季度都会向首席执行官提交一份关于企业多样性的报告，及时关注到企业多样性的变化及趋势;迪马股份将“她能力”融入组织能力的构建，融入组织和人力资源战略，进一步提升到企业文化和发展战略高度。无论是企业多样性报告还是主动将“她能力”提到发展战略的高度，都是领导层对于性别平等的生动实践。

　　2.营造公平的工作氛围

　　公平工作氛围的营造是帮助女性董事参与公司治理的基础，公司需要完善招聘和晋升机制，确保招聘和晋升过程公平、透明，不受性别歧视的影响，只有公平的制度体系保障，才能让女性员工最大化地发挥自己的才能。同时需要做好女性员工权益保护，制定严格的反骚扰政策，确保所有员工在职场中受到尊重，并在发生性别歧视或骚扰事件时采取严格的惩罚措施。

　　目前国内很多企业在积极探索营造公平工作氛围的方式，妙可蓝多从女性领导层、人才通道、男女同工同酬和包容文化四个维度入手，推动性别平等，让女性的能力得到充分的施展;华大基因发起“同行者计划”，挖掘和鼓励更多女性员工，为女性提供更多的发展机会。

　　3.完善和优化培训机制

　　董事会是公司的决策机构，董事会成员需要具有丰富的专业知识积累，因此公司需要制定相应的培训计划培养女性董事，帮助女性董事更好的胜任自己的角色。比如当当网为女性高管提供出国游学资助和高管定制管理课程;豪思生物建立了“青年女性领导力计划”，为公司青年女性提供相应的职业支持，为女性进入公司管理层乃至决策层提供更多机会。立体化的培训体系和定制化的培训方案，能够更好的培养潜在女性董事候选人，同时不断提升现任女性董事的专业水平。

　　随着国内监管体系和ESG披露指引的日益完善，董事会多元化的议题将受到越来越多的关注。中国企业应该不断提高对于董事会多元化的认知，通过意识培养、机制完善和氛围营造的方式提高女性董事占比，真正发挥女性董事在公司治理方面的“她”力量。

　　注释：

　　[1]《GRI可持续发展报告标准》[2]《中国企业社会责任报告指南》[3]《2022年女性董事比例进度报告》[4]《2021年中国上市公司女性董事专题报告》[5] Adams R B, Ferreira D. Women in the boardroom and their impact on governance and performance[J]. Journal of Financial Economics, 2009,94(2):291-309.[6]Smith, Verner. Do Women in Top Management Affect Firm Performance? A Panel Study of 2500 Danish Firms[J]. International Journal of Productivity and Performance Management, 2006.[7] Carver J, Oliver C. Corporate Boards That Create Value[J]. Deep Sea Research Part I Oceanographic Research Papers, 2002. [8] Navarro-García J C, Ramón-Llorens M C, García-Meca E. Female directors and corporate reputation[J]. BRQ Business Research Quarterly, 2020.

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